Accompagnement à la mobilité
Osévole RH, solutions d’accompagnement à la mobilité Grenoble et Isére
Accompagnement à la Mobilité
Notre expertise au service de la gestion de carrière
Une expertise dédiée à la
mobilité interne et externe
Un plan de carrière est une succession d’emplois induisant une montée en compétences : nous guidons les salariés et demandeurs d’emploi cadres et non cadres, par une réflexion approfondie et méthodologique sur leurs choix et orientations.
Une expertise dédiée à la
mobilité interne et externe
Un plan de carrière est une succession d’emplois induisant une montée en compétences : nous guidons les salariés et demandeurs d’emploi cadres et non cadres, par une réflexion approfondie et méthodologique sur leurs choix et orientations.
Une réflexion sur sa carrière et son désir d’évolution
Les objectifs
Le bilan de compétences est une démarche personnelle qui consiste à définir son champ de potentiels professionnels actuels et d’identifier ses centres d’intérêts et de motivation pour envisager une orientation, un changement de poste ou clarifier un projet de création d ‘entreprise.
Notre démarche
– Renforcer la confiance en soi et l’estime de soi, nécessaires à la qualité du travail et à l’adaptabilité
– Approfondir son désir de changement professionnel par une clarification de la situation actuelle et la définition de la situation désirée
– Découvrir ses propres ressources et résistances au changement
– Repérer ses compétences transférables à d’autres postes
– Clarifier un projet de carrière avec un plan d’actions et des étapes de mis en œuvre.Notre méthodologie
Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes :
1. Phase préliminaire visant à …
– Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
– Définir et analyser la nature de ses besoins
– Informer des conditions de déroulement du bilan, et des méthodes et techniques mises en œuvre2. Phase d’investigation visant à …
– Analyser des motivations et intérêts professionnels et personnels
– Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles
– Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle3. Phase de conclusions visant à …
– Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase 2
– Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel
– Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projetBénéficiaires
Demandeurs d’emploi, salariés, agents de la fonction publique, travailleurs non-salariés.
Accompagner un changement de poste en mobilité interne
Les objectifs
Le bilan de positionnement professionnel est un outil RH au service de l’employeur (GPEC) permettant l’évaluation du potentiel de ses salariés / agents dans le cadre de promotion, restructuration, réorganisation, maintien dans l’emploi. C’est un diagnostic au service de la mobilité.
Il est mis en place à l’initiative de l’employeur, avec accord du salarié / agent, pendant son temps de travail.Notre démarche
Il suit la même méthodologie que le bilan de compétences, incluant une évaluation de potentiel mais avec des entretiens tripartites associant l’employeur à la recherche d’une mobilité interne rapide.
L’objectif est de permettre au salarié de prendre conscience de ses pratiques, de ses atouts, axes de progression, de son potentiel et d’envisager son devenir au sein de sa structure d’emploi.Notre méthodologie
– Entretien tripartite DRH, N+1 / Salarié / Consultant
– Définition des objectifs du bilan et des outils / méthodes d’évaluation
– Identification des pistes de mobilité interne envisageables
– Analyse des besoins en termes de formation, organisation de travail, posture professionnelle, adaptation de poste, à la vue des perspectives de l’employeur – exploitation des organigrammes et référentiels de fonction.
– Établir des plans d’actions à court, moyen ou long termeBénéficiaires
Tous salariés, PME/TPE, et agents de la fonction publique.
Une aide pour un repositionnement contraint par un reclassement médical
Les objectifs
– Accompagner les salariés dans une démarche de mobilité contrainte par un reclassement médical
– Vérifier les aptitudes intellectuelles générales, les motivations et les caractéristiques de personnalité
– Proposer de nouvelles possibilités d’emploi et d’activitésLe consultant remet une synthèse individuelle mais les passations peuvent être collectives.
Notre méthodologie
– Épreuve de passation de tests cognitifs
– Épreuve de passation d’intérêts professionnels
– Inventaire de personnalité
– Proposition de postes en adéquation au potentiel évalué
– Entretien de restitutionBénéficiaires
– Tout salarié ou agent de la fonction publique en situation de repositionnement professionnel
– Pré-requis sur niveau scolaire 3ème
Un outil RH d’aide à la mobilité interne ou externe
Les objectifs
Un temps de réflexion en groupe sur sa carrière. Cet atelier est un formidable outil RH d’aide à la mobilité interne ou externe.
La dynamique de groupe crée de la cohésion et un sentiment d’appartenance entre les participants, pouvant s’inscrire dans une politique de qualité de vie au travail en prévention secondaire.
Ces ateliers permettent également aux salariés / agents de la fonction publique d’échanger, et de construire grâce à une dynamique de groupe, un projet de carrière individualisé.
Notre méthodologie
– Phase préalable de co-construction avec la DRH
– Accueil collectif
– Phase de diagnostic individuel carrière sous l’impulsion d’un coaching de groupe
– Accompagnement sur les perspectives de carrière au sein de la structure ou hors structure d’emploi
– Définition d ‘un plan ou projet de carrière individualiséBénéficiaires
Groupe intra entreprise, tout salarié ou agent de la fonction publique intéressé par une démarche collective de réflexion sur sa carrière.
Mobilité, bilans professionnels et CPF
Les bilans de compétences peuvent être pris en charge dans le cadre du CPF. Les autres actions d’accompagnement à la mobilité peuvent être financées sur le plan de développement des compétences de l’entreprise ou de l’administration au titre des actions de formation non obligatoires selon La loi « avenir professionnel » du 05/09/2018.
Le Plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce au CPF – article L.6312-1 nouveau du Code du Travail.
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